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Propositions de l’IGAS pour l’égalité PERE MERE

rapport de juin 2011

samedi 16 juillet 2011, par Jeanne HILLION

L’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités familiales et professionnelles

IGAS, Brigitte Grésy

INTRODUCTION

L’inégal partage des responsabilités familiales explique, pour une bonne part, l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes. D’importantes mutations sociales et économiques transforment pourtant les aspirations des hommes et des femmes mais cet espoir de changement se heurte à la réalité des faits.

Le rapport éclaire ces écarts en analysant les pratiques des salariés et des entreprises pour exercer ou accompagner cette parentalité, notamment masculine, et avance des solutions pour répondre à cette question : comment faire pour que la parentalité trouve une légitimité durable dans le monde du travail ?

Deux mesures, parmi d’autres, sont proposées : l’une qui repose sur l’idée de parité parentale avec la création d’un congé d’accueil de l’enfant à la naissance et l’autre qui s’appuie sur la notion nouvelle de parentalité tout au long de la vie, avec la création d’un nouveau droit à la parentalité pour faire face aux aléas de l’existence.

PREMIERE PARTIE : DES MUTATIONS PROFONDES ET DE NOUVEAUX ENJEUX

1. DE PROFONDES MUTATIONS ECONOMIQUES ET SOCIALES

1.1. Des sociétés en profonde mutation : vers le parentalisme

1.2. Un nouveau concept : la parentalité

2. UN MOUVEMENT EUROPEEN EN FAVEUR D’UNE MEILLEURE IMPLICATION DES PERES

2.1. Des textes fondateurs

2.2. Une généralisation des congés autour de la naissance au bénéfice des pères

2.2.1. Un congé de paternité qui se généralise et présente des modalités nouvelles

2.2.2. Un congé parental qui tend à sanctuariser une durée dédiée à la participation des pères

2.3. Les actions d’accompagnement menées par les Etats membres de l’Union européenne

3. DES EXIGENCES NOUVELLES : UN TRIPLE ENJEU ETHIQUE, ECONOMIQUE ET SOCIAL

3.1. Un enjeu d’égalité

3.2. Un enjeu de performance économique

3.3. Un enjeu social : l’équilibre et le bien-être des salariés

3.4. Un enjeu social : le bien-être des enfants

DEUXIEME PARTIE : LES SALARIES : UNE PARENTALITE A VISAGE QUASI UNIQUE MAIS LE FREMISSEMENT DE NOUVEAUX MODELES

1. LES PRATIQUES DES PERES : UNE PATERNITE DISCRETE ET DISSYMETRIQUE
1.1. Le recours aux congés familiaux : une paternité discrète

1.1.1. Le succès du congé de paternité

1.1.2. L’invisibilité des pères dans les autres congés liés aux enfants

1.1.3. Un même bilan contrasté sur les congés parentaux en Europe

1.2. Le partage des responsabilités professionnelles et familiales : une paternité dissymétrique

1.2.1. Une dissymétrie dans le partage des responsabilités familiales

1.2.2. Une dissymétrie dans la prise en compte des responsabilités professionnelles

2. PRATIQUES DES TIERS ET SYSTEMES DE REPRESENTATION : UNE PATERNITE DISSUADEE ET DIFFEREMMENT ASSIGNEE

2.1. Les pratiques des tiers : une paternité dissuadée

2.1.1. Une dissuasion de la part des employeurs

2.1.2. Une dissuasion de la part des professionnels de l’enfance

2.2. Les systèmes de représentation : une paternité différemment assignée

2.2.1. Enfermement et résistances

2.2.2. Une spécialisation des rôles consolidée dans les sphères d’apprentissage et de communication

3. DES ASPIRATIONS NOUVELLES : UNE PATERNITE REVENDIQUEE

3.1. De nouvelles pratiques

3.2. Une place nouvelle accordée à l’équilibre entre responsabilités familiales et professionnelles

3.3. Une typologie nouvelle de pères qui concrétise la diversité des modèles

TROISIEME PARTIE : LES ENTREPRISES : UN NOUVEL ACTEUR MAIS INEGALEMENT INVESTI

1. UNE OFFRE NON NEGLIGEABLE DE MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE

1.1. Des prestations en nature peu développées

1.2. Des avantages financiers davantage prisés

1.3. Des mesures de flexibilité horaire plus exceptionnelles que régulières

1.3.1. La contrainte du temps

1.3.2. Les pratiques des entreprises en matière de temps : un investissement très limité

1.3.3. Des constats identiques dans l’Union européenne

1.4. Une négociation collective peu vaillante sur le thème de l’articulation et de la paternité

1.4.1. L’analyse de quelques accords sur les risques psychosociaux (RPS) : l’exclusion du sexe

1.4.2. L’analyse des accords sur l’égalité professionnelle : une progression trop lente

2. DE FORTES INEGALITES ENTRE ENTREPRISES ET ENTRE SALARIES
2.1. Une hétérogénéité des établissements

2.2. Une hétérogénéité des pratiques vis-à-vis des salariés

2.3. Des écarts d’appréciation entre employeurs et salariés

2.3.1. Un devoir d’implication aux dires des employeurs

2.3.2. Des attentes des salariés pas toujours en concordance avec les actions des entreprises

2.3.3. Une absence de neutralisation des recours aux dispositifs qui renforce les schémas traditionnels

3. UNE RESPONSABILITE NOUVELLE QUI EMERGE AUJOURD’HUI

3.1. L’accompagnement des entreprises par les pouvoirs publics : des impulsions inégales

3.1.1. Des aides aux entreprises variées et en hausse

3.1.2. La fourniture de modes de garde : un investissement conséquent mais encore insuffisant au regard des besoins

3.1.3. Des approches manquant parfois de cohérence entre les politiques publiques

3.2. Un nouvel investissement des entreprises en direction des pères

3.2.1. Le rôle des observatoires et des associations

3.2.2. Des bonnes pratiques en hausse au service de la performance

QUATRIEME PARTIE : PROPOSITIONS

1. LE TEMPS COURT : LES CONGES AUTOUR DE LA NAISSANCE

1.1. Un mouvement naissant en France sur ce sujet

1.2. Un mois pour le père : l’égalité parentale à la naissance avec le congé d’accueil de l’enfant

1.2.1. La création d’un dispositif à trois étages

1.2.2. Les conditions de faisabilité

1.3. Deux mois pour le père : le partage d’un congé parental plus court et mieux rémunéré

1.3.1. Deux axes d’action publiques pour améliorer les conditions de faisabilité de cette réforme

1.3.2. Les trois leviers de la réforme du CLCA

1.4. Des mesures d’accompagnement de la grossesse

1.4.1. Le bénéfice pour les pères d’autorisations d’absence lors des examens
médicaux obligatoires de leur conjointe

1.4.2. Une modification des conditions d’annonce d’ouverture des droits

2. LE TEMPS QUOTIDIEN ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

2.1. Un élargissement du droit d’initiative du salarié

2.1.1. Un droit d’initiative dans le choix d’un certain nombre de jours de congés avec assouplissement du délai de prévenance

2.1.2. L’assouplissement du délai nécessaire pour modifier la date des jours de repos

2.1.3. Une autorisation de refuser certaines modifications de jours travaillés

2.2. Une intégration renforcée du thème de l’articulation des temps professionnels et familiaux dans la négociation collective

2.2.1. Intégration du thème de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle dans la négociation collective de branche

2.2.2. Amélioration du suivi de la question de l’articulation des temps dans la négociation de branches par la Commission nationale de la négociation collective

2.2.3. Ajout d’un indicateur sur la paternité dans le système de transparence mis en place dans l’article 99 de la loi portant réforme des retraites

2.3. Une amélioration des outils de souplesse du temps

2.3.1. Une promotion des horaires individualisés

2.3.2. Un renforcement de la mise en oeuvre du principe de réversibilité du temps partiel

2.3.3. Un meilleur encadrement du télétravail

2.4. La création d’outils à destination des entreprises

2.4.1. L’élaboration d’un guide sur l’exercice de la parentalité

2.4.2. La création d’une journée portes-ouvertes pour les enfants des salariés

3. LE TEMPS LONG : UNE GESTION DU TEMPS TOUT AU LONG DE LA VIE

3.1. Création d’un droit à la parentalité tout au long du cycle de vie professionnelle

3.1.1. Le droit individuel à la parentalité (DIP)

3.1.2. Création d’une prestation familiale de parentalité

3.2. Les mesures d’accompagnement de la parentalité tout au long de la vie

3.2.1. Un entretien sur l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale

3.2.2. Une nouvelle gouvernance

3.2.3. Une amélioration de la connaissance collective sur la parentalité masculine

ANNEXES

ANNEXE 1 : LETTRE DE MISSION

ANNEXE 2 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE : LA QUESTION CENTRALE DU TRAVAIL

ANNEXE 3 : ETAT DES LIEUX DES DIFFERENTS CONGES EN EUROPE ET EN AMERIQUE DU NORD

ANNEXE 4 : LA PARENTALITE MASCULINE EN ENTREPRISE - REGARDS CROISES

ANNEXE 5 : ANALYSE DES ACCORDS EGALITE PROFESSIONNELLE DU POINT DE VUE DE LA PARENTALITE MASCULINE

ANNEXE 6 : ANALYSE DES LABELS EGALITE DU POINT DE VUE DE LA PARENTALITE

ANNEXE 7 : NOTE SUR UN REGIME CONVENTIONNEL D’ASSURANCE DES DROITS A LA PARENTALITE

ANNEXE 8 : PROJET ALL TOGETHER

ANNEXE 9 : CHARTE DE LA PARENTALITE

ANNEXE 10 : PROPOSITION D’UN CONGE DE PATERNITE RENFORCE – PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Accès au rapport complet 231 pages

*

LISTE DES PROPOSITIONS

LA PARENTALITE TOUT AU LONG DE LA VIE

Un double enjeu : une déspécialisation des rôles pour permettre l’émergence d’un autre modèle de
division sociale des activités et une transformation de l’équation qui prévaut aujourd’hui :
parentalité = amoindrissement de la performance en une nouvelle équation : parentalité =
enrichissement de la performance.

Les trois temps

4.1. Le temps court, l’égalité parentale dès la naissance

 Créer un congé d’accueil de l’enfant de huit semaines, à partager également entre les deux
parents, non transférables et non fractionnables, à prendre à la suite du congé de maternité,
avec un bonus d’une semaine, en cas de prise intégrale de son congé par le père ;

 Raccourcir le CLCA à un an, en le rémunérant à 60% du salaire antérieur et en isolant au sein
de cette période deux mois non transmissibles pour l’autre parent mais en maintenant
l’entièreté de la période d’un an pour les parents isolés et le ratio actuel de rémunération du
CLCA à taux partiel ;

 Instaurer pour les pères des autorisations d’absence pour accompagner sa conjointe lors d’un
certain nombre d’examens médicaux obligatoires ;

 Harmoniser les conditions d’annonce à l’employeur de la décision de bénéficier de l’ouverture
des droits liés au congé de maternité et de paternité.

4.2. Le temps quotidien,

le réglage du temps et l’organisation du travail
La notion de subordination évolue et la qualité de citoyen salarié du travailleur dans l’entreprise
s’affirme particulièrement au travers d’exigences liées au respect de la vie privée et des droits de
l’homme. Il s’agit de reconnaître le fait familial comme étant une composante de l’aménagement du
temps.

Naissance d’un enfant

Congé de maternité
12 semaines de congé :

 8 semaines obligatoires dont 6
semaines après la naissance.
Congé d’accueil de l’enfant
8 semaines de congé :

 4 semaines non transférables pour
la mère

 4 semaines non transférables pour
le père
Bonus :
Une semaine de congé bonus si le père prend tout
son congé. Ce bonus est fractionnable et est
utilisable jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Un droit d’initiative renforcé : renforcer le droit d’initiative des salariés pour une partie des jours
de RTT avec assouplissement du délai de prévenance ;
Une Intégration plus forte du thème de l’articulation dans la négociation collective

 Ajouter le champ de l’articulation entre la vie familiale et professionnelle dans la négociation
triennale de branche sur l’égalité professionnelle et élaborer un décret sur les indicateurs
pertinents dont l’un doit cibler ce thème ;

 Intégrer spécifiquement le suivi des actions en faveur de l’articulation entre la vie
professionnelle et la vie familiale dans le bilan annuel sur la négociation collective de branche
concernant l’égalité professionnelle ;

 Elaborer avec les partenaires sociaux, dans le cadre du CSEP, une grille d’indicateurs
nécessaires à cette articulation, en identifiant spécifiquement, au sein de cette grille, la question
des pères ;

 Ajouter un indicateur sur la paternité dans le système de transparence sur la politique d’égalité
en entreprise mis en place par la loi portant réforme des retraites.
Une amélioration des outils de souplesse du temps

 Inciter les commissions paritaires des branches à mettre dans leur agenda la question des
horaires individualisés afin que les entreprises soient invitées à se pencher sur cette mesure et à
la proposer aux salariés et confier à l’ANACT le soin d’élaborer un guide pour capitaliser les
pratiques en la matière et le diffuser auprès des entreprises ;

 Améliorer les conditions de réversibilité du temps partiel au temps plein et vice versa en
favorisant le respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein qui vient de se créer ou de
se libérer dans l’entreprise et renforcer ce droit au terme d’un délai à déterminer ;

 Encourager le développement du télétravail choisi en développant l’analyse des différentes
formes de recours au télétravail et en capitalisant et diffusant les bonnes pratiques ;

 Elaborer, dans le cadre d’un partenariat entre le CSEP et le HCF, un guide sur la parentalité et
les conditions d’une paternité active, à destination des entreprises (groupes de paroles
d’hommes, mentorats croisés …) ;

 Inciter les entreprises à organiser une journée Portes-ouvertes à destination des familles.

4.3. Le temps long :

une gestion capitalisée du temps pour l’exercice d’une
parentalité tout au long de la vie.
Ce nouveau droit revient à donner sa pleine mesure à la notion de garantie sociale pour affronter les
aléas de la vie sur une échelle de temps longue.
Le droit individuel à la parentalité

 Inciter les partenaires sociaux à créer un droit individuel à la parentalité (DIP) tout au long de
la vie, droit de tirage social ouvert à tous les salariés, reposant sur une mutualisation des
ressources et une gestion paritaire externalisée, et couvrant, par une rémunération
proportionnelle au revenu, des absences liées à des impératifs familiaux ; ou une proposition
alternative : instaurer un droit à la fonction parentale sous la forme d’une prestation familiale ;
Les mesures d’accompagnement

 Créer par voie législative un entretien professionnel portant sur l’articulation entre la vie
professionnelle et familiale, et sur les conditions effectives des prises de congé et facilités
prévues par l’entreprise à cet effet, à la demande du salarié ;

 Créer, au sein de l’Observatoire de la parité, une commission nationale des hommes sur la
question des systèmes de représentation et sur les moyens de déspécialisation des rôles de sexe,
dans l’ensemble des champs professionnels et sociaux ;

 Créer une plate-forme de gouvernance en matière d’articulation travail-famille, dans le cadre
d’un partenariat entre le Comité d’orientation pour l’emploi (COE) et le Haut Conseil de la
famille (HCF) ;

 Mener des études et enquêtes et compléter les enquêtes existantes sur le thème de la parentalité
et plus précisément de la parentalité masculine.


Voir en ligne : Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS)


L’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) est le service interministériel de contrôle, d’audit et d’évaluation des politiques sociales pour éclairer la décision publique. Elle réunit 130 experts de la Cohésion sociale (Famille, Protection de l’enfance, Lutte contre l’exclusion, Travail social…), de la Protection sociale (Sécurité Sociale, Prestations sociales....), du Travail, emploi, formation professionnelle, et de la Santé.

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