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Souffrance au TRAVAIL

12 recommandations dans le Rapport HIRES

Health in Restructuring

jeudi 5 novembre 2009, par Jeanne HILLION

Dans un rapport de 139 pages, des experts analysent les conséquences sur la santé des restructurations dans les entreprises et suggèrent des solutions. Ces experts, pour la plupart médecins, cherchent à attirer l’attention sur les
conséquences contre-productives d’une négligence des effets à long terme sur la santé
des individus et la performance des entreprises et des sociétés dans leur ensemble.

. Le rapport HIRES
(Health in Restructuring) est le premier rapport européen qui fait un point complet sur les études
scientifiques et empiriques en matière de restructurations. Des séminaires nationaux, connus sous le nom de HIRES PLUS,
comptent interpeller les politiques, administrations et partenaires
sociaux) sur les constats posés et les préconisations énoncées dans ce rapport.

Vous trouverez en bas de page le lien pour télécharger ce document dont voici le résumé et le sommaire :

Résumé du rapport HIRES

Les effets des restructurations d’entreprises sur la santé sont un domaine dans lequel
peu de mesures ont été prises et qui n’a guère suscité d’intérêt, tant au niveau de la
recherche que du public. Le groupe d’experts HIRES (dont les travaux sont financés
par la DG Emploi dans le cadre du programme PROGRESS), a étudié de nombreux
cas qui se sont présentés dans différents pays, en a débattu et les a exposés dans des
projets européens connexes (pilotés par la DG Recherche, le Fonds social européen
(ESF), la DG Emploi et la DG Santé et Protection des consommateurs) auxquels les
membres de ce groupe ont participé ces dix dernières années. Sortant de son domaine
d’expertise avérée, le groupe HIRES a également analysé les preuves empiriques qu’il
a recueillies : celles de l’impact des restructurations d’entreprise sur la santé, comme
celles attestant l’efficacité des mesures prises pour limiter leurs effets préjudiciables
sur la santé.

Ajouté à cela, un groupe externe d’experts venus de différents pays et
issus d’organismes ou entreprises variés, ont été invités en 2008 à faire des
présentations lors d’une série d’ateliers, enrichissant ainsi la gamme des observations
sur lesquelles le groupe pouvait s’appuyer.

Chaque entreprise exposée à la concurrence est l’objet d’une restructuration ; c’est
donc un phénomène auquel sont confrontées toutes les sociétés européennes. Une
restructuration implique un changement organisationnel beaucoup plus important que
des changements courants. Elle affecte au minimum tout un secteur de l’organisation
ou au plus l’ensemble de l’entreprise, et ne se limite pas à des modifications
secondaires de l’activité.

Les changements opérés peuvent se traduire par une
fermeture, une réduction d’effectifs, l’externalisation, l’« offshoring », la soustraitance,
la fusion, la délocalisation de la production, la mobilité interne ou tout autre
réorganisation interne complexe.
Mis à part ses effets sur l’emploi et en raison de ces
derniers, la restructuration a également un impact important sur la santé des salariés,
des organisations et des communautés. Par ailleurs, la santé est un aspect fondamental
qui a des répercussions sur l’emploi et la productivité au sein de l’entreprise. Préserver
la santé est donc un souci essentiel pour tous ceux qui participent aux processus de
restructuration, et c’est un aspect souvent négligé des changements organisationnels
auquel s’est intéressé le groupe d’experts HIRES

Le groupe d’experts HIRES tente de répondre aux questions suivantes :
- quelles sont
les données dont on dispose, qui permettraient d’étudier de manière suivie les formes
courantes de restructuration organisationnelles et leurs effets, au niveau national et
européen ?
- Existe-t-il une corrélation entre les effets de la restructuration sur la santé
des individus et sur les performances de l’entreprise ?
- Quelles politiques européennes
permettraient d’encadrer les processus de restructuration afin d’en réduire au
maximum les effets négatifs sur la santé ?
- Comment les différents responsables de ces
restructurations pourraient-ils coopérer au mieux pour préserver le bien-être au niveau
de l’entreprise, celui des salariés et de la communauté ?
- Quelles sont les méthodes de
restructuration innovantes qui prennent le mieux en compte le problème de la santé ?

Selon les conclusions du groupe HIRES, le manque de connaissances spécifiques sur
les effets de la restructuration sur la santé des salariés est véritablement problématique.

Il s’agit d’une lacune déjà signalée par des projets précédents de la DG Emploi, tels
que le projet MIRE, Monitoring Innovative Restructuring in Europe (Étude des
pratiques innovantes en matière de restructuration en Europe, 2005-07). En
conséquence, le rapport HIRES fournit la liste de quelques sources de données de
veille relatives à la restructuration, disponibles au niveau de certains pays comme au
niveau européen.

La qualité et la pertinence de ces systèmes de veille relative au
problème de la santé dans le cadre des restructurations, ainsi que la population à
laquelle ces systèmes s’intéressent au sein de l’Union Européenne, sont limitées. Ce
rapport présente également de façon succincte les preuves scientifiques des effets de la
restructuration sur la santé des individus et la performance de l’entreprise.
Lorsqu’on parle de restructuration, la notion qui prévaut est celle d’une crise qui met
en danger les conditions de travail et, par là même, l’emploi. En plus des difficultés et
des conflits dus aux changements intervenus dans les activités de l’entreprise, cette
nouvelle situation crée des incertitudes et des mécontentements à tous les niveaux de
la hiérarchie même lorsque les emplois ne sont pas aussi menacés que la situation
porte à le croire. Par conséquent, utiliser la restructuration de façon anticipée comme
un outil « normal » de développement de l’entreprise devrait obliger à inscrire les
points ci-dessous en permanence à l’ordre du jour. Pour que les salariés ressentent
moins l’insécurité de l’emploi, deux stratégies peuvent semble-t-il être conseillées :

a) Encourager les efforts conjoints des salariés et de l’entreprise afin de sécuriser
durablement l’emploi, ce qui permet de limiter une suppression de postes.

b) Mettre en place des processus de décision transparents et équitables, non seulement
avant la restructuration organisationnelle, pour la préparer, mais aussi pendant
celle-ci, afin de réduire l’incertitude.

Ce projet a pour but de faire prendre conscience des implications d’une telle opération
sur la santé des personnes directement concernées, autrement dit des « victimes », à
ceux qui restent dans l’entreprise après la réduction d’effectifs (les « rescapés »), ainsi
qu’aux responsables chargés d’orienter et mettre en oeuvre le processus de
restructuration.

Les effets sur la santé dépassent ces groupes car ils touchent aussi les
familles des victimes et des rescapés, ainsi que les communautés où la restructuration a
lieu.
Le groupe HIRES souhaiterait élargir les perspectives de la recherche
traditionnelle sur le chômage à tous les groupes affectées par des changements sociaux
et économiques voulus.

Comme le montre ce rapport, ces groupes nécessitent également une attention et une
prise en charge de la part des pouvoirs publics.

Il conclut que les transitions
professionnelles ont souvent des implications qui dépassent les capacités personnelles
requises pour s’adapter aux difficultés de la vie.

De ce fait, nous avons développé le concept de « convoi social » des salariés en transitions professionnelles, qui permet à
la société dans son ensemble et à tous les acteurs impliqués d’assumer une
responsabilité sociale pour atténuer ce processus.

Le rapport HIRES expose les politiques actuelles et les politiques à mettre en oeuvre au
niveau européen et analyse le rôle des institutions à travers l’Europe. Le rôle de tous
les acteurs sociaux concernés est analysé d’un oeil critique.
Notre proposition en faveur
d’un dialogue social sur la santé dans les restructurations s’accompagne de propositions
précises sur la participation active de chaque groupe social dans les processus de
restructuration.

Les outils, instruments et pratiques, ainsi que les réflexions sur les rôles des acteurs
sociaux et des institutions de sécurité et de santé au travail présentés dans le rapport
HIRES sont destinés aux employeurs, partenaires sociaux et responsables politiques
aux niveaux de l’Europe, des nations ou des régions.

Notre plaidoyer en faveur d’une
reprioritisation de la santé au cours des restructurations peut contribuer à la
réinternalisation des coûts de santé évoquée lors du débat sur la restructuration.

La
crise actuelle des marchés financiers, dont les effets sur l’économie réelle ne peuvent
être estimés que de façon approximative sur des critères préliminaires assez flous,
renforcera la nécessité de surveiller et gérer attentivement le processus de
restructuration à l’aide d’outils, d’instruments et de pratiques pouvant aider à opérer
des changements beaucoup moins dommageables socialement.

Le rapport résume la situation actuelle en termes de bonnes pratiques, outils et
instruments innovants destinés à sécuriser la santé des individus et la performance de
l’entreprise lors des restructurations. Le projet MIRE démontrait déjà que la santé peut
devenir un problème crucial avant ou pendant une restructuration, un problème qui
doit être traité par l’entreprise et autres organismes institutionnels responsables de la
gestion et de la prise en charge de la restructuration. Dans le même esprit, le projet
HIRES a rassemblé et exposé plusieurs cas de bonnes pratiques relatifs au problème de
la santé dans les restructurations d’entreprise afin d’en tirer des leçons précises et d’en
dégager des pratiques à adopter. Voici exposés succinctement les aspects novateurs et,
à partir des cas sélectionnés, les leçons à retenir sur la prévention en matière de santé :

- Intégrer la dimension sociale, comme le montre le concept ILOSSER de
« Restructuration d’entreprise socialement sensible » développé par l’Organisation
Internationale du Travail, constitue déjà un premier pas vers la sécurisation de la
santé des individus lors des restructurations.

- Pour une « restructuration plus saine », il faut que les parties prenantes, plus
particulièrement les actionnaires et les dirigeants d’entreprise, agissent
consciemment.

- Le changement organisationnel est toujours un facteur potentiel de stress : les
suppressions d’emplois font souvent partie intégrante des restructurations.

- Le niveau de stress des employés est un signe précurseur qui indique que des
efforts de prévention spécifiques doivent être déployés en matière de santé.

- Il est nécessaire de coordonner le contrôle et la prévention de la santé en
s’appuyant sur des protocoles concrets.

- Des « restructurations plus saines » requièrent une politique préventive de la santé.

- Une politique préventive de la santé nécessite une gestion collaborative de la santé
au sein de l’entreprise.

- Une politique préventive de la santé peut être assurée par une collaboration externe.

- Une restructuration d’entreprise et ses effets sur la santé peuvent avoir un impact
majeur au niveau de la communauté.

Les données étudiées par le groupe HIRES prouvent, sans aucun doute possible, que le
processus de restructuration peut avoir un effet préjudiciable important sur la santé des
salariés concernés, y compris de ceux que nous avons appelés les « rescapés » (ceux
qui restent dans l’entreprise après la restructuration).

Par ailleurs, il apparaît clairement
que des mesures peuvent être prises par les employeurs et par d’autres acteurs sociaux
pour atténuer les effets négatifs de la restructuration sur la santé des salariés et même
pour aider ces derniers, leur employeur et la communauté.

En nous basant sur les études menées par le groupe d’experts et sur les analyses, celle
des études de cas comme celle des experts externes qui ont partagé leurs données avec
le groupe HIRES, nous avons formulé une série de 12 recommandations qui nous
permettra de jeter les bases, au niveau européen, d’une méthodologie de
restructuration saine.
Ainsi, nous souhaitons élargir le concept de santé dans les
restructurations qui prévaut actuellement, car il se limite à la dimension économique
du changement organisationnel.

Nous voudrions attirer l’attention sur les
conséquences contre-productives d’une négligence des effets à long terme sur la santé
des individus et la performance des entreprises et des sociétés dans leur ensemble.

Les 12 recommandations du groupe HIRES portent sur les points suivants :

- 1. Veille et évaluation
- 2. Les victimes directes des réductions d’effectifs : les personnes licenciées
- 3. Les réactions des rescapés et la performance de l’entreprise
- 4. Les responsables d’entreprise en charge du processus de restructuration
- 5. L’anticipation et la préparation dans l’entreprise
- 6. Le vécu en termes de justice et de confiance
- 7. Le plan de communication
- 8. La protection des travailleurs occasionnels et temporaires
- 9. De nouvelles consignes à l’intention des organismes d’inspection du travail
- 10. Un renforcement du rôle des services de santé au travail
- 11. Une prise en charge spécifique pour les PME en restructuration
- 12. En Europe, de nouvelles mesures sont nécessaires concernant : la responsabilité
sociale des entreprises, les initiatives pour promouvoir des actions de routine au niveau
de la santé, le débat sur le changement de carrière et l’employabilité.

Un concept de restructuration d’entreprise qui vise à préserver certaines
caractéristiques d’un modèle social européen des relations de l’emploi, tout en les
adaptant aux nouvelles exigences d’une concurrence mondiale, doit prendre en compte
non seulement les indicateurs économiques de la santé d’une entreprise mais
également les effets individuels de la restructuration sur le personnel.

Qui plus est, un
tel concept doit, à long terme, avoir un impact considérable sur la compétitivité de
l’économie.

Cette nouvelle perception élargit la perspective : il ne s’agit plus d’une
vision d’actionnaire unilatérale mais d’une vision plus équilibrée qui tient compte des
intérêts de l’ensemble des actionnaires concernés.

L’objectif d’une telle perspective
ainsi élargie est la restructuration socialement responsable.

Les recommandations du groupe HIRES, même si elles s’appuient sur un jeu complet
de documents et sur des connaissances étendues, doivent être ramenées à un niveau
national, régional et au niveau de l’entreprise pour que les problèmes considérés
puissent être traités de façon plus fine. La tâche principale du projet HIRES
complémentaire, le projet HIRES PLUS, financé par la DG Emploi, sera donc de
contextualiser les résultats à la lumière d’une expérience concrète et de l’historique de
13 pays, dont un plus grand nombre de pays d’Europe occidentale et orientale.

En
transposant notre expertise aux différents niveaux nationaux, aux différentes parties
intéressées et aux différents acteurs, ainsi qu’aux institutions chargées de veiller à la
sécurité et à la santé au travail, un processus de dissémination et de consultation peut
être mis en place, qui permettra d’enrichir le concept HIRES et de prendre davantage
conscience de ces problèmes dans un plus grand nombre d’états de l’Union
européenne.

La santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe"

PLAN DU RAPPORT :

Résumé ......................................................................................... 4

1. Introduction ............................................................................... 9

1.1 Raison d’être et historique du projet de la DG Emploi intitulé « La santé dans les
restructurations » ........................................................................... 9

Les objectifs du projet HIRES ......................................................................................... 9

La crise économique et financière actuelle et ses effets sur les restructurations ......................................... 13

1.2 « Convoi social » des salariés en transition professionnelle ________________________ 17

Plaidoyer pour un discours différent sur les transitions professionnelles .................................................... 19

2. Restructurations et santé : tour d’horizon des recherches actuelles ................................. 21

2.1 Définition et typologie des restructurations _____________________________________ 22

2.2 Mesure de la fréquence et des effets des restructurations sur la santé au niveau de
l’Union européenne _________________________________ 25

2.2.1. Suivi des restructurations aux niveaux nationaux : fréquence et effets en Europe de l’Ouest .......... 25

2.2.2. Suivi des restructurations aux niveaux nationaux : fréquence et effets en Europe de l’Est .......... 28

2.3 Les effets sur la santé des salariés __________________________ 30

2.3.1 Les restructurations de type « crise » : les conséquences d’une perte d’emploi ................................. 31

2.3.2 Restructurations de type « crise » et syndrome du survivant ou du rescapé ...................................... 34

2.3.3 Anticipation des restructurations, angoisse et insécurité de l’emploi ................................................. 35

La santé des individus........................... 37

La santé mentale ...................... 37

La santé physique .................... 38

La santé de l’entreprise ............ 39

La satisfaction professionnelle ......................................................... 39

L’engagement organisationnel et la confiance ......................... 39

L’absentéisme et le turnover ... 39
Le rend
ement au travail .......... 40

Comportement par rapport aux règles de sécurité ...................................................................... 40

2.3.4 Les conséquences de la restructuration permanente sur la santé et la sécurité au travail ................... 41

Intensification du travail ......... 41

Modalités de travail flexible .... 42

Des réseaux de production complexes ........................................................................... 44

2.4 Les conséquences organisationnelles des restructurations sur la santé _______________ 45

2.4.1 Lien entre les réactions individuelles à la restructuration et la santé de l’organisation ..................... 46

2.4.2 Les conséquences sur les cadres moyens ............................................................................................ 48

2.4.3 Comment réaliser une étude permettant d’évaluer le facteur santé dans les processus de
restructuration ................................ 48

3. Les cadres d’action et le rôle des acteurs sociaux au niveau européen ............................ 53

3.1 Les politiques générales en matière de prévention et de promotion __________________ 53

3.1.1 Origines et définitions ........... 53

3.1.2. La directive-cadre de 1989 .... 53

3.1.3. Sécurité et santé au travail et travail décent : nouveaux enjeux, nouveaux champs d’application et
nouvelles stratégies au niveau européen. ...................................................................... 55

3.1.4. Les systèmes de protection de la santé au niveau européen ............................................................... 57

3.1.5. Responsabilité sociale de l’entreprise ...................................................................... 58

3.1.6. Nouvel agenda social et flexicurité .................................................................... 58

3.2 Les services de santé au travail : leur rôle dans les restructurations _________________ 60

3.3 Le rôle des acteurs sociaux ______________________________ 64

3.3.1 Le point de vue des spécialistes ............................................................. 65

3.3.2 Les principaux facteurs qui affectent la santé des salariés lors des restructurations ........................... 67

3.3.3 La négligence fréquente de l’impact des restructurations sur la santé ................................. 71

3.3.4 Le recours aux cadres internationaux et européens de protection de la santé et de la sécurité
professionnelles .............................. 72

3.3.5 Le dialogue social peut faciliter le processus de restructuration ..................................... 74

3.3.6 La flexibilité dans le temps de travail (par exemple, les comptes épargne temps) ............................. 77

3.3.7 Redonner une priorité élevée aux questions de santé : vers une situation gagnant-gagnant ? ............ 79

voir ou télécharger le rapport HIRES : "

Les experts ayant participé à cette recherche :

Groupe d’experts HIRES :

Elisabeth ARMGARTH (Ericsson HRM,
Stockholm, Suède)

Prof. Dr. Sebastiano BAGNARA (Université de
Sassari, Alghero, Italie)

Prof. Marc DEGREEF (Prevent, Agence
européenne pour la sécurité et la santé au
travail, Bruxelles, Belgique)

Prof. Dr. Anna-Liisa ELO (Université de
Tampere & FIOH, Finnish Institute for
Occupational Health, Helsinki, Finlande)
P
rof. Dr. Stephen JEFFERYS (WLRI, Working
Lives Research Institute, Metropolitan
University, Londres, R.-U.)

Dr. Catelijne JOLING (TNO, Netherlands
Organisation for Applied Scientific
Research, Hoofddorp)

Prof. Dr. Karl KUHN (BAuA, Federal Institute
for Occupational Safety and Health,
Dortmund, Allemagne)

Dr. Karina NIELSEN (NRCWE, National
Research Centre for the Working
Environment, Copenhague, Danemark)

Dr. Nikolai ROGOVSKY (OIT, Organisation
internationale du travail, Genève, Suisse)

Prof. Dr. Benjamin SAHLER (ANACT, Agence
Nationale pour l’Amélioration des
Conditions de Travail, Limoges, France)

Dr. Greg THOMSON (UNISON, Londres,
R.-U.)

Dr. Claude Emmanuel TRIOMPHE (ASTREES,
Association Travail, Emploi, Europe et
Société, Paris, France)

Dr. Maria WIDERSZAL-BAZYL (CIOP-PIB,
Central Institute for Labour Protection,
Varsovie, Pologne)
Autres experts externes :

Dr. Richard Heron (BP International, Londres,
R.-U.)
Anders Hvarfner (Manpower Health Partner,
Stockholm, Suède)
Katrin Kaarma (Labour Inspectorate of
Estonia, Tallinn)

Dr. Eleftheria Lehmann (Landesinstitut für
Gesundheit und Arbeit NRW (LIGA),
Düsseldorf, Allemagne)

Patrick Madié (ASP, Action Sociale
Pharmaceutique, Paris, France)

Dr. Jan Popma (Université d’Amsterdam,
Hugo Sinzheimer Institute, Pays-Bas)

Dr. Margaret Samuel (HR EDF Energy,
Londres, R.-U.)

Prof. Dr. Jussi Vahtera (FIOH, Finnish
Institute for Occupational Health, Helsinki,
Finlande)

David Wallington (HR British Telecom,
Londres, R-U.)

Dr. Gerd Westermayer (BGF, Gesellschaft für
Betriebliche Gesundheitsförderung, Berlin,
Allemagne)

Gestion de projet :
Andries Oeberst (IPG, Université de Brême,
Allemagne)

Voir aussi la vidéo Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés…
ici